Wann gilt der Tarifvertrag bei Betriebsübergang weiter? Wann endet diese Weitergeltung des Tarifvertrages?
Diese zwei Fragen hatet das Bundesarbeitsgericht am 30.08.2017 zu entscheiden. Interessant an diesem Fall ist, dass zuvor der EuGH um Stellungnahme gebeten worden ist.
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Der Fall – Frage nach Anwendung des TVöD als ersetzender und nachfolgender Tarifvertrag
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Die Klägerin ist seit 1986 als Stationshilfe in einem Krankenhaus beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist ein Verweis auf den Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter/ Arbeiterinnen gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe vom 31.01.1962 (BMT-G II) und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge enthalten.
Nach mehreren Betriebsübergängen stand die Frage im Raum, ob der TVöD als ersetzenden und nachfolgender Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat mit Beschluss vom 17.06.2015 (Az.: 4 AZR 95/14 (A)) den EuGH um eine Vorabentscheidung zur Vereinbarkeit seiner Auslegung von § 613a Abs. 1 BGB mit dem Unionsrecht ersucht. Am 27.04.2017 hat der EuGH entschieden (Az.: C-680/15 und C-681/15 – Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt]), dass die Richtlinie zum Übergang von Unternehmen (2001/23/EG) in Verbindung mit Art. 16 der Charta der Grundrechte der EU („Die unternehmerische Freiheit wird nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten anerkannt.“) der dynamischen Fortgeltung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber nicht entgegensteht, sofern das nationale Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Änderungsmöglichkeiten für den erwerbenden Arbeitgeber vorsieht.
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Das Urteil – Bezugnahmeklausel wirkt weiterhin dynamisch und unbefristet fort
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Die Bezugnahmeklausel wirkt auch im Arbeitsverhältnis der Prozessparteien weiterhin dynamisch und unbefristet fort. Es gilt für die Klägerin der TVöD in seiner jeweils geltenden Fassung.
Der Arbeitgeber kann sowohl – einvernehmlich – im Wege des Änderungsvertrags als auch – einseitig – im Wege der Änderungskündigung (§ 2 KSchG) etwa erforderliche Anpassungen der arbeitsvertraglichen Bedingungen vornehmen. Ob diese Änderungen sozial gerechtfertigt sind, brauchte das BAG in diesem Fall nicht entscheiden, da eine Änderungskündigung nicht vorlag.
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