Umgruppierung ohne Beteiligung? BAG sieht klare Pflichten für Arbeitgeber

Umgruppierungen gehören zum Alltag. Doch wie früh muss der Betriebsrat eingebunden werden? Reicht es schon aus, dass in einem Betrieb mit über 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern sich die Vergütungsordnung ändert und eine andere Eingruppierung möglich erscheint, oder darf der Arbeitgeber zunächst allein entscheiden?

Mit genau dieser praxisrelevanten Abgrenzung hat sich das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung befasst. Mit klaren Vorgaben für die Mitbestimmung von Betriebs- und Personalräten.

Umgruppierung ohne Beteiligung des Betriebsrats

Eine Arbeitgeberin aus dem Bereich der Kinder- und Jugendhilfe beschäftigte zahlreiche Arbeitnehmer nach den Regelungen des TVöD. Nach strukturellen Veränderungen im Unternehmen stellte sich die Frage, ob sich hierdurch auch Auswirkungen auf die Eingruppierung der Beschäftigten ergeben. Die Arbeitgeberin nahm jedoch keine Beteiligung des Betriebsrats vor und leitete insbesondere kein Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG ein.

Der Betriebsrat war der Auffassung, dass bereits die Möglichkeit einer geänderten Eingruppierung ausreiche, um ein Beteiligungsrecht auszulösen und zog vor Gericht.

Instanzen und Verfahrensgang

Der Betriebsrat unterlag zunächst vor dem Arbeitsgericht Rostock sowie vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern.

Erst vor dem Bundesarbeitsgericht hatte seine Rechtsbeschwerde Erfolg: Das Gericht hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und gab dem Betriebsrat recht.

Bereits die Möglichkeit einer anderen Eingruppierung genügt

Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen weit zu verstehen ist.

Entscheidend ist nicht, ob sich die Eingruppierung tatsächlich ändert. Vielmehr genügt bereits die objektive Möglichkeit, dass eine andere Eingruppierung in Betracht kommt.

Der Arbeitgeber ist daher verpflichtet, die Eingruppierung zu überprüfen, sobald sich relevante Umstände, etwa die Vergütungsordnung oder die Tätigkeit, ändern könnten.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dient dabei insbesondere:

• der Richtigkeitskontrolle der Eingruppierung
• der einheitlichen Anwendung der Vergütungsordnung
• der Sicherung innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit und Transparenz

Ein „Vorprüfungsrecht“ des Arbeitgebers, die Beteiligung des Betriebsrats nur bei sicherer Änderung auszulösen, besteht gerade nicht.

Urteil

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei möglichen Auswirkungen auf die Eingruppierung ein Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG einzuleiten.

Unterbleibt dies, kann der Betriebsrat die Aufhebung der personellen Maßnahme bzw. das Verfahren gerichtlich durchsetzen.

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