Maßnahme zum betrieblichen Eingliederungsmanagement ist keine Voraussetzung für Versetzung

Wird ein Arbeitnehmer von Nachtschicht auf Wechselschicht versetzt und wird diese Anordnung des Arbeitgebers teilweise auf Gründe gestützt, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen, so ist für die Wirksamkeit der Anordnung die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (i. S. v. § 84 Abs. 2 SGB IX) keine Voraussetzung.

Der Fall: Kläger wird nach längerer Krankheit von Nacht- in Wechselschicht versetzt

Der Kläger, Maschinenführer bei der Beklagten, war zunächst seit 1994 in Wechselschicht, seit 2005 fast ausschließlich in Nachtschicht tätig. 2013 und 2014 war er jeweils an 35 Arbeitstagen krankgeschrieben. Außerdem war er vom 02.12.2014 bis zum 26.02.2015 aufgrund einer suchtbedingten Therapiemaßnahme arbeitsunfähig.

Nach einem Krankenrückkehrgespräch (keine Maßnahme des BEM) am 25.03.2015 ordnete die Beklagte eine Versetzung von der Nacht- in die Wechselschicht an.

Der Kläger sah diese Versetzung als Unwirksam an und vertrat die Ansicht, dass die Beklagte im Vorfeld ein BEM hätte durchführen müssen. Außerdem entspreche die Versetzung nicht billigem Ermessen (i. S. v. § 106 GewO, § 315 BGB). Denn seine Interessen an der Beibehaltung der Nachtschichten seien nicht ausreichend berücksichtigt worden.

Die Beklagte vertrat hingegen die Auffassung, dass eine Dauernachtschicht den Gesundheitszustand des Klägers belastet. Sie wollte mit der Versetzung prüfen, ob ein Einsatz in Wechselschicht seine gesundheitliche Situation verbessern würde. Außerdem ist ein Arbeitnehmer bei krankheitsbedingtem Ausfall in Wechselschicht einfacher zu ersetzen als in der Nachtschicht.

Das Urteil: BEM ist keine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung

Die Richter des BAG urteilten, dass die Durchführung eines BEM im Sinne von § 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit der Versetzung ist. Auch wenn, wie in diesem Fall, die Begründung zur Versetzung (teilweise) mit dem Gesundheitszustand in Zusammenhang gebracht wurde. Maßgeblich ist vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB) entspricht. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.

Da dies von den Vorinstanzen nicht ausreichend festgestellt wurde, konnte in diesem Fall von den Richtern nicht abschließend entschieden werden.