Anspruch auf Nachzahlung bei freiwilliger Lohnerhöhung

Wenn Arbeitgeber freiwillige Lohnerhöhungen nur bestimmten Arbeitnehmergruppen gewähren – etwa solchen mit neuem Arbeitsvertrag – stellt sich die Frage, ob dies mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar ist. Dieser Frage hatte sich das Bundesarbeitsgericht im nachfolgenden Fall zu widmen.

Klägerin lehnt neuen Arbeitsvertrag ab

Die Klägerin arbeitet seit dem 1. Januar 2015 in der Produktion der Beklagten. Im Februar 2022 bot die Beklagte allen Mitarbeitern neue, einheitliche Arbeitsverträge an. Diese Verträge enthielten neben umfangreichen Neuregelungen eine vierprozentige Erhöhung des Grundlohns. Die Klägerin lehnte das Angebot ab, während die Mehrheit der Belegschaft die neuen Verträge unterzeichnete.

Ab Januar 2023 erhöhte die Beklagte den Grundlohn der Arbeitnehmer, die den neuen Vertrag abgeschlossen hatten, zusätzlich um fünf Prozent. Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt. Für Januar und Februar 2023 zahlte die Beklagte ihr daher weiterhin nur den bisherigen Grundlohn. Dadurch entstand eine Differenz von 148,81 Euro brutto.

Die Klägerin forderte die Nachzahlung dieser Differenz und berief sich dabei auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte argumentierte, dass die unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sei, weil die Klägerin den neuen Vertrag nicht abgeschlossen habe. Außerdem diente die Lohnerhöhung nach Auffassung der Beklagten als Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Arbeitsverträge.

Vorinstanzen lehnen Forderung ab, BAG sieht Klägerin im Recht

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab und erkannte keinen Anspruch der Klägerin auf Nachzahlung. Auch das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Klägerin hinsichtlich des Zahlungsanspruchs zurück.

Doch das BAG gab der Klägerin in Teilen Recht. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass der Arbeitgeber Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich behandeln muss. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sachfremde Differenzierungen oder willkürliche Schlechterstellungen innerhalb vergleichbarer Arbeitnehmergruppen.

Vergleichbare Lage der Arbeitnehmer

Die Klägerin befand sich hinsichtlich der freiwillig gewährten Lohnerhöhung in einer vergleichbaren Lage mit den Arbeitnehmern, die den neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen hatten. Entscheidend war allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses beim gleichen Arbeitgeber. Unterschiedliche Vertragsmodelle, wie Altvertrag versus Neuvertrag, schließen die Vergleichbarkeit nicht aus.

Keine Rechtfertigung für unterschiedliche Behandlung

Die Beklagte konnte die Nichtgewährung der Lohnerhöhung nicht damit rechtfertigen, dass sie als Anreiz zur Unterzeichnung neuer Arbeitsverträge dienen sollte. Die Lohnerhöhung diente der Vergütung der erbrachten Arbeit und nicht als Belohnung für den Abschluss eines neuen Vertrags.

Die Klägerin hat Anspruch auf Nachzahlung der fünfprozentigen Gehaltsdifferenz für Januar und Februar 2023 in Höhe von insgesamt 148,81 Euro brutto.