Betriebliches Eingliederungsmanagement – Rechte und Chancen für Betriebsräte und Personalräte

Immer mehr Beschäftigte fallen aufgrund psychischer oder körperlicher Belastungen längere Zeit aus. Allein im Jahr 2023 betrug die durchschnittliche Krankheitsdauer pro Beschäftigten in Deutschland 19,4 Tage – ein alarmierender Wert, wie der DAK-Gesundheitsreport zeigt. Für Betriebe ist dies eine enorme Belastung. Für Sie als Betriebsrat bzw. Personalrat ist es ein klares Signal zum Handeln. Ein zentrales und wirkungsvolles Instrument hierfür ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM).

Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?

Gesetzlich verankert in § 167 Abs. 2 SGB IX, ist der Arbeitgeber verpflichtet, allen Beschäftigten ein BEM anzubieten, die innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.

Das übergeordnete Ziel ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, um:

• die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden,
• erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen,
• und den Arbeitsplatz des Betroffenen langfristig zu sichern.

Wichtig: Das BEM gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für Menschen mit einer Schwerbehinderung.

Wer sitzt mit am Tisch? Die Beteiligten im BEM-Prozess

Ein erfolgreiches BEM lebt von der Zusammenarbeit. Neben Arbeitgeber, dem Betriebsrat bzw. Personalrat und dem betroffenen Beschäftigten können folgende Akteure beteiligt sein:

• die Schwerbehindertenvertretung (bei schwerbehinderten Menschen)
• der Betriebsarzt
• das Integrationsamt (bei schwerbehinderten Menschen)
• eine Vertrauensperson nach Wahl des Beschäftigten: Seit dem Teilhabestärkungsgesetz 2021 können Betroffene eine Person ihres Vertrauens (z. B. einen Kollegen, Anwalt oder ein Familienmitglied) hinzuziehen. Die Kosten hierfür trägt der Beschäftigte selbst.

Die zentrale Rolle des Betriebsrats/Personalrats: Überwachen, Gestalten, Schützen

Ihre Rolle als Betriebsrat/Personalrat geht weit über die reine Anwesenheit im BEM-Gespräch hinaus. Sie sind der Wächter und Gestalter des Verfahrens.

1. Überwachung und Informationsanspruch

Sie haben die Pflicht zu überwachen, dass der Arbeitgeber allen anspruchsberechtigten Beschäftigten ein korrektes BEM anbietet. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stärkt Ihnen hier den Rücken: Ihr Überwachungsauftrag wiegt schwerer als der Wunsch einzelner nach absoluter Geheimhaltung. Der Arbeitgeber muss Sie also darüber informieren, wem ein BEM angeboten wurde.

2. Das stärkste Werkzeug: Die Betriebsvereinbarung (BV)/Dienstvereinbarung (DV)

Eine Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung zum BEM ist das Kernstück Ihrer Mitgestaltung. Hier können Sie verbindliche und transparente Regeln für alle festlegen, zum Beispiel:

• Einrichtung eines festen BEM-Teams
• Genaue Beschreibung des Verfahrensablaufs
• Klare Regeln zum Datenschutz,  z. B. Umgang mit und Zugriffsrechte auf die BEM-Akte, die getrennt von der Personalakte aufbewahrt werden muss
• Festlegung von Zielen und möglichen Maßnahmen

3. Freiwilligkeit und Datenschutz

Die Teilnahme am BEM ist für Beschäftigte freiwillig. Eine Ablehnung kann sich jedoch in einem späteren Kündigungsschutzprozess negativ auswirken. Klären Sie Ihre Kollegen über diese Zusammenhänge auf. Der Datenschutz ist dabei heilig: Diagnosen sind tabu. Es geht ausschließlich darum, arbeitsplatzbezogene Lösungen zu finden, wie z.B. technische Hilfsmittel, eine Umorganisation der Aufgaben oder eine stufenweise Wiedereingliederung.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber kein BEM anbietet?

Kündigt der Arbeitgeber krankheitsbedingt und erhebt der Beschäftigte Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, kann dieser Klage allein aufgrund des unterlassenen BEM stattgegeben werden. Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast dafür, dass es keine milderen Mittel als die Kündigung gegeben hätte – ein Nachweis, der ohne Angebot eines BEM-Verfahrens kaum zu führen ist.

BEM in der Praxis: Aktuelle Zahlen und Fakten

Die Umsetzung in den Betrieben ist noch lückenhaft. Die BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2024 * liefert alarmierende, aber auch hoffnungsvolle Zahlen:

• Nur 52 % der anspruchsberechtigten Beschäftigten erhielten ein BEM-Angebot. Das bedeutet, fast die Hälfte der Betroffenen wird allein gelassen.
• Immerhin: Im Vergleich zu 2018 (damals nur 40 %) gibt es einen positiven Trend.
• Von denjenigen, die ein Angebot erhielten, nahmen rund 70 % dieses auch an – ein klares Zeichen für die hohe Akzeptanz des Instruments.

Der Handlungsbedarf, insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen, ist also riesig.

Fazit: Werden Sie zum BEM-Profi in Ihrem Betrieb/Ihrer Dienststelle!

Das BEM ist kein bürokratischer Akt, sondern eine echte Chance, Arbeitsplätze zu sichern und eine gesunde Arbeitskultur zu fördern. Für Sie als Betriebsrat ist es ein Feld, auf dem Sie aktiv gestalten und die Interessen der Belegschaft wirksam vertreten können.

*Quellen: https://www.baua.de/DE/Themen/Monitoring-Evaluation/Zahlen-Daten-Fakten/BIBB-BAuA/BIBB-BAuA-2018
https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fakten/BIBB-BAuA-52