Künstliche Intelligenz (KI) im Betrieb – Rechte und Pflichten des Betriebsrats beim Einsatz von KI

KI im Arbeitsverhältnis: Effizienz vs. Arbeitnehmerschutz

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Die Integration von Künstlicher Intelligenz (KI), insbesondere von generativen Sprachmodellen wie ChatGPT, markiert einen Wendepunkt in der modernen Arbeitswelt. Während Unternehmen durch die Automatisierung von Prozessen und die Beschleunigung der Kundenkommunikation erhebliche Wettbewerbsvorteile erzielen, sieht sich das deutsche Arbeitsrecht mit neuen Herausforderungen konfrontiert.

Wenn KI-Systeme (vor allem solche, die Texte erzeugen können, wie ChatGPT) im Betrieb eingesetzt werden, verändert das die Arbeit, die Kommunikation und auch Personalentscheidungen. Rechtlich sind dabei insbesondere drei Regelungskomplexe zu beachten:

• (1) Mitbestimmung des Betriebsrats (BetrVG),
• (2) Datenschutz und IT-Sicherheit (DSGVO/BDSG),
• (3) Schutz des einzelnen Arbeitnehmers (z. B. Gleichbehandlungsgesetz AGG, Schutz vor automatisierten Entscheidungen nach Art. 22 DSGVO).

Die EU-KI-Verordnung (EU AI Act) – ein Schutzwall für die Arbeitswelt?

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Die EU-KI-Verordnung wurde im Jahr 2024 verabschiedet, gilt als weltweit erster umfassender Rechtsrahmen zur Regulierung von Künstlicher Intelligenz und tritt stufenweise in Kraft. Das Grundprinzip: Je größer das Risiko einer KI-Anwendung für die Rechte der Menschen, desto strenger die Regeln. Manche Anwendungen sind komplett verboten – zum Beispiel, wenn Menschen durch Behörden anhand ihres Verhaltens oder persönlicher Merkmale in Kategorien eingeteilt und bewertet werden (Social Scoring). Die meisten KI-Systeme, die im Arbeitsalltag genutzt werden (wie ChatGPT), gelten dagegen als begrenzt riskant.

Was wird darin konkret geregelt?

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Das Gesetz stuft KI-Systeme nach ihrem Risiko ein. Ob eine KI am Arbeitsplatz als „Hochrisiko“ gilt, hängt davon ab, ob sie für Personalentscheidungen oder zur Überwachung und Bewertung von Beschäftigten eingesetzt wird (Anhang III des EU AI Act). Dafür sind folgende Punkte entscheidend:

• Einstufung als Hochrisiko (Anhang III des EU AI Act): KI-Systeme, die bei der Bewerberauswahl, bei Beförderungen, Kündigungen oder bei der Leistungsbewertung und Überwachung von Beschäftigten eingesetzt werden, gelten als besonders riskant.
• Menschliche Aufsicht (Art. 14 EU AI Act): Hochrisiko-Systeme müssen so gebaut sein, dass ein Mensch sie jederzeit überwachen und im Notfall eingreifen oder abschalten kann.
• Transparenzpflichten: Es muss dokumentiert werden, wie die KI funktioniert. Außerdem müssen Menschen erkennen können, wenn sie mit einer KI kommunizieren. Von KI erzeugte Inhalte müssen als solche gekennzeichnet werden.
• KI-Kompetenz (Art. 4 EU AI Act): Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass alle, die KI im Betrieb nutzen, ausreichend darüber Bescheid wissen – das gilt für die gesamte Belegschaft und auch für den Betriebsrat.

Der AI Act ist eine Verordnung der EU und gilt somit direkt auch in Deutschland!

Das Gesetz tritt schrittweise in Kraft: Verbote und die Pflicht zur KI-Schulung (Art. 4) gelten seit dem 2.2.2025; Regeln für allgemeine KI (GPAI) seit 2.8.2025; die meisten weiteren Pflichten ab 2.8.2026; einzelne Übergangsfristen laufen bis 2.8.2027.

Bereits gültig: Die Verbote (seit Februar 2025)

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Wer dagegen verstößt, kann schon jetzt bestraft werden:

• Emotionserkennung am Arbeitsplatz: Es ist verboten, KI einzusetzen, die versucht, die Gefühle von Mitarbeitern zu erkennen – z. B. Stresslevel-Analysen in Callcentern oder Gesichtsausdrucks-Checks in Meetings. Ausnahme: rein medizinische oder sicherheitsrelevante Gründe.
• Massenhaftes Sammeln von Gesichtsbildern: Es ist verboten, per KI Datenbanken aufzubauen, indem wahllos Gesichtsbilder aus dem Internet oder von Überwachungskameras ausgelesen werden.
• Einteilung von Menschen nach körperlichen Merkmalen: Systeme, die Personen anhand von Fingerabdrücken, Gesichtserkennung, Tippmuster auf der Tastatur usw. in Kategorien einteilen – etwa nach Herkunft, politischer Meinung, Gewerkschaftszugehörigkeit oder sexueller Orientierung – sind verboten.
• Social Scoring (Sozialpunkte-System): Die Bewertung von Mitarbeitern durch ein allgemeines Punkte-System, das auf sozialem Verhalten basiert, ist verboten, wenn es zur Benachteiligung von Personen oder Gruppen führen kann.

Bereits gültig: Die Pflicht zur KI-Kompetenz (seit Februar 2025)

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Laut Artikel 4 des EU AI Acts müssen Arbeitgeber (im Gesetz „Betreiber“ genannt) bereits jetzt dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter ausreichend über KI Bescheid wissen.

• Für Arbeitgeber: Sie müssen Schulungen anbieten, damit die Mitarbeiter verstehen, wie die eingesetzte KI funktioniert und welche Risiken damit verbunden sind.
• Für Arbeitnehmer/Betriebsräte: Hieraus kann sich ein individual- sowie kollektivrechtlicher Anspruch auf entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen ergeben. Der Betriebsrat darf bei der inhaltlichen Gestaltung dieser Schulungen mitbestimmen.

Bereits gültig: Dokumentations- und Transparenzregeln für ChatGPT & Co. (seit August 2025)

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Für allgemeine KI-Systeme („GPAI“) wie ChatGPT oder Claude, die schon vor August 2025 im Einsatz waren, gelten jetzt strengere Regeln zur Dokumentation und Transparenz:

• Die Hersteller müssen beschreiben, wie ihre KI funktioniert – auch wie sie trainiert und getestet wurde. Diese Dokumentation muss aktuell gehalten und auf Anfrage den Behörden vorgelegt werden.
• Wenn andere Unternehmen ein solches KI-Modell in ihre eigene Software einbauen, müssen die Hersteller dafür sorgen, dass diese das Modell auch verstehen.
• Die Hersteller müssen Regeln einführen, um das Urheberrecht zu schützen – insbesondere das Recht von Autoren und Künstlern, der Nutzung ihrer Werke für KI-Training zu widersprechen (sog. Data-Mining-Opt-Out).

Für GPAI-Modelle (also allgemeine KI-Systeme), die vor dem 2. August 2025 auf den Markt kamen, sieht der AI Act eine Übergangsfrist bis 2. August 2027 vor.

Bei Verstößen drohen millionenschwere Geldbußen.

Ab August 2026: Die harten Pflichten für Hochrisiko-KI

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Viele Personal- und Management-Systeme (z. B. Software für Bewerberauswahl, Beförderungen oder Kündigungen) gelten als Hochrisiko-KI. Die strengen Pflichten für deren Einsatz treten allerdings erst am 2. August 2026 vollständig in Kraft.

Was dann kommt: Dann müssen bestimmte Anbieter prüfen, welche Auswirkungen ihre KI auf die Grundrechte hat. Außerdem gelten dann genaue Aufzeichnungspflichten und die Pflicht, dass ein Mensch die KI beaufsichtigt (Art. 14 EU AI Act).

Wichtig! Auch wenn diese speziellen Pflichten aus dem AI Act noch eine kurze Übergangsfrist haben: Solche Systeme müssen in Deutschland schon jetzt die Datenschutzregeln (DSGVO) einhalten. Außerdem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren, beraten und bei der Mitbestimmung einbeziehen (BetrVG).

In Deutschland wirkt der EU AI Act aktuell vor allem über die Schulungspflicht und die Verbote. Für alles Weitere – also z. B. die Einführung neuer Software – bleibt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) das wichtigste Werkzeug: Der Betriebsrat muss bei jeder Einführung von KI nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwingend mitbestimmen, egal welche Fristen der EU AI Act vorsieht.

Kollektives Arbeitsrecht: Gestaltungsspielräume des Betriebsrats

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Der Betriebsrat ist nicht nur Beobachter, sondern Gestalter beim KI-Einsatz. In den Fällen, die seiner Mitbestimmung unterliegen, ist er sogar verpflichtet, tätig zu werden, wenn es regelungsbedürftig ist (Fitting § 87 Rn. 3 BetrVG).

Seine Rechte sind weitreichender, als viele Arbeitgeber vermuten:

• Information (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG):
  Der Betriebsrat ist allgemein vor der Einführung von KI rechtzeitig und umfassend zu unterrichten, damit er dann in der Lage ist, die Einhaltung der entsprechenden Rechtsvorschriften zu überwachen und sein Mitbestimmungsrecht wirkungsvoll auszuüben.

• Spezielles Informations- und Beratungsrecht (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 und Abs. 2 BetrVG):
  Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat informieren, sobald er Planungsschritte zur Einführung von KI unternimmt, um die Auswirkungen auf die Beschäftigten zu erörtern, damit Vorschläge des Betriebsrats bei der Umsetzung noch berücksichtigt werden können. Ein Verstoß kann eine Ordnungswidrigkeit nach § 121 BetrVG darstellen (Bußgeld bis 10.000 EUR).

• Beratung und Mitbestimmung bei Qualifizierung (§§ 97, 98 BetrVG):
  Aus den Informationen nach § 90 BetrVG ergibt sich oft ein Qualifizierungsbedarf etwa zur sicheren und regelkonformen Nutzung von KI. Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat zu beraten, ob Schulungen erforderlich sind. Der Betriebsrat kann die Initiative ergreifen und verlangen, dass alle betroffenen Mitarbeiter entsprechend qualifiziert werden. Ihm steht das Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von betrieblichen Schulungen zu und er kann über den Teilnehmerkreis mitbestimmen (§ 98 BetrVG). Kommt keine Einigung zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden; sie entscheidet dann.

• Unterstützung durch Sachverständige (§ 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG):
  Soweit zur Aufgabenerfüllung erforderlich, kann der Betriebsrat Sachverständige nach § 80 Abs. 3 BetrVG hinzuziehen; Person, Auftrag und Kosten sind grundsätzlich vorab zu vereinbaren.

• Informationspflicht bei der Personalplanung (§ 92 BetrVG):
  Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat darüber informieren, wie KI den Personalbedarf entwickelt – hierzu gehören auch absehbare Auswirkungen von Automatisierung und KI (z. B. Stellenwegfall, veränderte Qualifikationsanforderungen). Ein Verstoß dagegen ist ebenfalls eine Ordnungswidrigkeit gemäß § 121 BetrVG und kann ein Bußgeld in Höhe von bis zu 10.000 Euro nach sich ziehen.

• Widerspruchsrecht bei Kündigungen (§ 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG) z. B. aufgrund von Stellenstreichung durch Automatisierung o. ä.:
  Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, ordentlichen Kündigungen zu widersprechen, wenn eine Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Umschulung oder Weiterbildung möglich wäre. Bei ordnungsgemäßem Widerspruch nach § 102 Abs. 3 BetrVG kann bei erhobener Kündigungsschutzklage ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Abschluss des Rechtsstreits nach § 102 Abs. 5 BetrVG in Betracht kommen.

• Betriebsänderungen, Interessenausgleich und Sozialplan bei Personalabbau (§§ 111, 112, 112a BetrVG):
  Führt die Einführung von KI zu grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation oder grundlegend neuen Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren, kann eine Betriebsänderung vorliegen, bei der der Betriebsrat frühzeitig und umfassend informiert werden muss. Anschließend muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über die Auswirkungen beraten. Die bloße Nutzung einzelner KI-Tools erreicht die Schwelle einer Betriebsänderung häufig nicht; sie kann jedoch bei erheblichen organisatorischen Umstellungen oder spürbarem Personalabbau vorliegen.
  Bei Meinungsverschiedenheiten kann eine Einigungsstelle gebildet werden, die bei der Einigung unterstützt und beim Sozialplan auch die letzte Entscheidung treffen kann.

• (Erzwingbare) Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG):
  Mitbestimmung besteht bei technischen Einrichtungen, die objektiv geeignet sind, Verhalten oder Leistung zu überwachen. (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Das ist insbesondere dann relevant, wenn KI-Systeme Protokolle erstellen, Leistungskennzahlen auswerten oder vergleichende Auswertungen (z. B. Rankings) ermöglichen. Ohne Zustimmung des Betriebsrats – oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch der Einigungsstelle – darf ein mitbestimmungspflichtiges System nicht eingeführt oder angewendet werden.

• Arbeits- und Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG):
  Der Einsatz von KI kann nicht nur organisatorische, sondern auch gesundheitliche Auswirkungen auf Beschäftigte haben, insbesondere im Hinblick auf psychische Belastungen. Dazu zählen etwa erhöhter Leistungsdruck durch KI-gestützte Auswertungen, permanente Vergleichbarkeit oder intransparente automatisierte Feedbacksysteme.

  Der Betriebsrat hat daher ein Mitbestimmungsrecht bei allen Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, die im Zusammenhang mit dem Einsatz von KI stehen. Dies umfasst auch die Durchführung und Ausgestaltung einer Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz.

  Ergeben sich aus der Gefährdungsbeurteilung konkrete Schutzmaßnahmen, unterliegen auch diese der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats.

• Mitbestimmung bei Beurteilungsgrundsätzen und Auswahlrichtlinien (§§ 94, 95 BetrVG):
  Setzt der Arbeitgeber KI-Systeme zur Bewertung von Beschäftigten ein (z. B. automatisierte Auswertung von Leistungsdaten, Zielerreichung, Rankings oder Scoring), unterliegt die Festlegung der dabei verwendeten Beurteilungsgrundsätze der Mitbestimmung nach § 94 BetrVG. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle.

  Wird KI zur Vorauswahl oder zur Unterstützung von Auswahlentscheidungen bei Einstellungen, Versetzungen oder Umgruppierungen eingesetzt, können Auswahlrichtlinien im Sinne des § 95 BetrVG vorliegen, sofern der Arbeitgeber hierfür allgemeine, verbindliche Auswahlgrundsätze festlegt. Diese bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats; bei Nichteinigung entscheidet die Einigungsstelle, deren Spruch die Einigung ersetzt.

• Berufliche Bildung (§ 96 BetrVG): Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Betriebsrats den Berufsbildungsbedarf im Betrieb zu ermitteln und die Fragen der Berufsbildung mit dem Betriebsrat zu beraten (§ 96 BetrVG). Der EU AI Act (KI-Kompetenz) erhöht in der Praxis den Qualifizierungsbedarf und verstärkt damit die Notwendigkeit, KI-Schulungen systematisch zu planen und umzusetzen.

Mitbestimmung vs. Weisungsrecht: Das „Hamburger Urteil“

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Ein Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg (16.01.2024 – 24 BVGa 1/24) sorgt für eine wichtige Differenzierung der Mitbestimmungsrechte. Der Beschluss erging im einstweiligen Rechtsschutz und betrifft eine konkrete Fallkonstellation; abweichende technische und organisatorische Ausgestaltungen können Mitbestimmungsrechte auslösen.

Mitbestimmungsfreie Nutzung

Der Arbeitgeber kann die Nutzung von KI-Systemen erlauben und diesbezügliche Weisungen zum Umgang mit KI erteilen, ohne dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, wenn:

1. die Nutzung über einen Webbrowser (bei diesem ist das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten) erfolgt und es keine Installation im Firmennetz gibt (Arbeitsverhalten, deshalb keine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG),
2. Mitarbeiter sich private Accounts anlegen (keine Administration/Login durch die Firma),
3. der Arbeitgeber technisch keinen Zugriff auf die Eingaben oder Nutzungsverläufe hat. In dieser Konstellation hat das Gericht eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verneint, da es an der objektiven Eignung zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten fehlt; insbesondere stehen die entsprechenden Daten dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung.

Achtung: Auch wenn die Nutzung im Browser (private Accounts) laut diesem Urteil nicht zwingend die technische Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auslöst, bleibt der Datenschutz kritisch. Sobald dort personenbezogene Daten von Kunden oder Kollegen eingegeben werden, kann dies einen Verstoß gegen Datenschutzvorgaben (DSGVO/unternehmensinterne Richtlinien) darstellen, insbesondere wenn personenbezogene Daten ohne Rechtsgrundlage bzw. außerhalb freigegebener Systeme verarbeitet werden. Der Arbeitgeber trägt hier das Haftungsrisiko, weshalb dieser Punkt auch für Beschäftigte gefährlich ist.

Im Übrigen ist die Überwachung der datenschutzrechtlichen Vorschriften im Betrieb eine Aufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, die auch die Informationspflicht des Arbeitgebers nach Abs. 2 auslöst.

Zwingende Mitbestimmung

Sobald der Arbeitgeber Nutzungslizenzen bereitstellt, Accounts verwaltet, die KI in die Firmen-IT (z. B. MS Copilot) integriert oder Guidelines erlässt, die das Ordnungsverhalten (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) berühren, ist der Betriebsrat zwingend einzubinden.

Unabhängig von der technischen Ausgestaltung kann auch die Festlegung von Nutzungsregeln für KI-Systeme Mitbestimmungsrechte auslösen.

Sobald der Arbeitgeber verbindliche Vorgaben zur Nutzung von KI erlässt – etwa Verbote, Nutzungspflichten oder Verhaltensregeln –, die nicht das Arbeitsverhalten betreffen, kann es sich um Fragen der Ordnung des Betriebs im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handeln. In diesen Fällen ist der Betriebsrat ebenfalls zwingend zu beteiligen, selbst wenn das eingesetzte KI-System keine technische Überwachung im engeren Sinne ermöglicht.

Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht bei konkret erforderlichen Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, insbesondere wenn im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG eine relevante Belastung/Gefährdung festgestellt wird oder Schutzmaßnahmen festzulegen sind.

Individuelles Arbeitsrecht: Ansprüche der Arbeitnehmer

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Beschäftigte sind der KI nicht schutzlos ausgeliefert. Aus dem Arbeitsrecht und der DSGVO ergeben sich konkrete Individualansprüche:

• Auskunftsanspruch (Art. 15 DSGVO):
  Jeder Arbeitnehmer kann verlang welche personenbezogenen Daten über ihn verarbeitet werden und welche Informationen nach Art. 15 DSGVO (Zwecke, Empfänger, Speicherdauer etc.) hierzu bestehen (z. B. bei einer KI-gestützten Bonus-Berechnung).

• Schutz vor Diskriminierung (AGG):
  Wenn eine KI bestimmte Gruppen (z. B. Frauen oder ältere Mitarbeiter) benachteiligt („Algorithmic Bias“), haben Betroffene Schadensersatzansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Der Arbeitgeber haftet für Fehler der KI wie für eigene Fehler.

• Recht auf die „menschliche Komponente“ (Art. 22 DSGVO):
  Arbeitnehmer haben grundsätzlich Schutz vor Entscheidungen, die ausschließlich automatisiert erfolgen und rechtliche Wirkung entfalten oder erheblich beeinträchtigen; Ausnahmen sind möglich, dann sind Schutzgarantien (z. B. menschliches Eingreifen) sicherzustellen.

• Datenschutzgerechte Verwendung von Daten:
  Die Nutzung personenbezogener Daten von Beschäftigten, insbesondere aus Eingaben („Prompts“), für Trainings- oder Weiterentwicklungszwecke von KI-Systemen ist nur zulässig, wenn hierfür eine datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage besteht. Beschäftigte können verlangen, dass ihre Daten ausschließlich zweckgebunden und im Rahmen der geltenden Datenschutzvorschriften verarbeitet werden

Besondere Risiken für Arbeitnehmer beim Einsatz von LLMs (wie ChatGPT)

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Large Language Models (LLMs) sind fortschrittliche KI-Modelle, die durch riesige Datenmengen darauf trainiert wurden, natürliche Sprache und andere Arten von Inhalten zu verstehen und zu generieren. Typische Beispiele dafür sind ChatGPT, Gemini, Claude oder auch Co-Pilot.

Da Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung persönlich zu erbringen haben, sollten Arbeitgeber die Nutzung von KI explizit regeln. Dabei gilt:

• Gestaltung durch Weisungsrecht:
  Der Arbeitgeber darf per Weisung festlegen, wie und wofür KI genutzt werden darf, sofern keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, insbesondere gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG, bestehen. Er kann die Nutzung bestimmter Tools erlauben oder verbieten sowie Sicherheitsvorgaben (z. B. zum Geheimnisschutz) machen.

• Die Haftungserleichterung:
  Damit die Nutzung von KI nicht zum unkalkulierbaren Risiko wird, gelten die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs:
  • Keine Haftung bei leichter Fahrlässigkeit: Macht ein Mitarbeiter trotz Sorgfalt einen kleinen Fehler bei der Anwendung oder Überprüfung, haftet er gar nicht. Das Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber.
  • Anteilige Haftung bei mittlerer Fahrlässigkeit: Hier wird der Schaden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls (insbesondere Schadenshöhe, Vergütung, Risiko geneigter Tätigkeit).
  • Haftung bei grober Fahrlässigkeit/Vorsatz: Bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz kann eine volle Haftung in Betracht kommen; dies ist nicht auf Verstöße gegen Weisungen beschränkt

Checkliste für die Interessenvertretung

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Bevor eine KI-Betriebsvereinbarung unterschrieben wird, sollten folgende Punkte geklärt sein:

1. Soweit zur Aufgabenerfüllung erforderlich, kann der Betriebsrat nach § 80 Abs. 3 BetrVG Sachverständige hinzuziehen; Person, Auftrag und Kosten sind grundsätzlich vorab zu vereinbaren.
2. Haftungsregelung/Haftungsbegrenzung: Klarstellen, dass bei KI-gestützten Fehlern die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs gelten und keine verschärfte Arbeitnehmerhaftung entsteht.
3. Verwendungsverbot: Es sollte klar geregelt werden, ob und ggf. welche Daten aus der KI für Disziplinarmaßnahmen (z. B. verhaltensbedingte Kündigung) genutzt werden dürfen.
4. Überwachungsmöglichkeiten: Werden KI-Tools zum Beispiel zur Überwachung der Antwortzeiten im Kundenservice genutzt? Dies muss explizit geregelt sein. Sinnvoll ist eine transparente, abschließende Aufzählung der Überwachungsmöglichkeiten.
5. Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA): Prüfen, ob eine DSFA nach Art. 35 DSGVO erforderlich ist (insb. bei hohem Risiko). Falls erforderlich, ist sie vor Inbetriebnahme durchzuführen; der Betriebsrat ist im Rahmen seiner Beteiligungsrechte einzubeziehen.
6. Löschkonzepte: Lösch- und Aufbewahrungskonzept: Speicherdauern für Prompts, Logs und sonstige personenbezogene Daten festlegen; Zweckbindung und Datenminimierung sicherstellen.

Fazit

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Der Einsatz von KI im Betrieb unterliegt einem klaren rechtlichen Rahmen. Das deutsche Arbeitsrecht bietet insbesondere über das BetrVG und das AGG wirksame Schutzmechanismen. Entscheidend ist, dass Betriebsräte ihre Informations- und Mitbestimmungsrechte frühzeitig wahrnehmen und Beschäftigte ihre datenschutzrechtlichen Ansprüche kennen. KI kann die Arbeit unterstützen; wesentliche Personalentscheidungen dürfen jedoch nicht ausschließlich automatisiert und ohne wirksame menschliche Kontrolle getroffen werden.