Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung: Arbeitgeber kann Gehaltsrisiko nicht vollständig abwälzen

Kündigung ausgesprochen und dann kein Gehalt mehr? Für Betriebs- und Personalräte stellt sich in der Praxis immer wieder die Frage, wer das wirtschaftliche Risiko trägt, wenn sich eine Kündigung später als unwirksam erweist. Können Arbeitgeber dieses Risiko durch vertragliche Regelungen auf die Beschäftigten verlagern oder setzt das Kündigungsschutzrecht solchen Vereinbarungen Grenzen?

Mit dieser grundlegenden Frage hat sich der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Anfrage des 2. Senats erneut befasst. Das Ergebnis ist für die Praxis von erheblicher Bedeutung.

Kein Lohn trotz Kündigungsschutzklage?

In der arbeitsrechtlichen Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitnehmer gegen eine Kündigung klagen. Bis zur rechtskräftigen Entscheidung vergeht oft erhebliche Zeit und genau für diesen Zeitraum stellt sich die zentrale Frage: Besteht ein Anspruch auf Vergütung, obwohl tatsächlich nicht gearbeitet wurde?

§ 615 Satz 1 BGB regelt den sogenannten Annahmeverzug. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann der Vergütungsanspruch fortbestehen, weil der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht angenommen hat.

Im entschiedenen Fall sollte, durch die Vereinbarung ausländischen Rechts (US-amerikanisches Recht), der Lohnanspruch ausgeschlossen werden. Ziel solcher Klauseln ist es, den sogenannten Annahmeverzugslohn, also den Lohnanspruch bei nicht angenommener Arbeitsleistung, im Voraus auszuschließen.

Der klagende Arbeitnehmer machte dennoch Vergütungsansprüche für die Zeit nach einer unwirksamen Kündigung geltend.

Hinweis: Voraussetzung für den Anspruch auf Annahmeverzugslohn ist, seine Arbeitsleistung anzubieten. Nach einer Kündigung ist ein tatsächliches Angebot meist entbehrlich, da der Arbeitgeber bereits signalisiert, die Arbeit nicht mehr anzunehmen.

Beschäftigte sollten innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Zusätzlich empfiehlt es sich, dem Arbeitgeber die eigene Arbeitsbereitschaft ausdrücklich und nachweisbar mitzuteilen. Damit lassen sich spätere Streitigkeiten über mögliche Lohnansprüche vermeiden. Ob ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn besteht, hängt vom Einzelfall ab.

Die Kombination aus Klage und Angebot der Arbeitsleistung sichert den Anspruch bestmöglich ab.

Instanzen und Verfahrensgang

Ausgangspunkt war ein Verfahren, in dem unterschiedliche Senate des Bundesarbeitsgerichts uneinig über die rechtliche Bewertung waren.

Der 2. Senat hatte angefragt, ob der 5. Senat an seiner bisherigen Rechtsprechung festhalte, wonach der Anspruch auf Annahmeverzugslohn grundsätzlich vertraglich ausgeschlossen werden könne. Daraufhin befasste sich der 5. Senat erneut mit der Frage und änderte seine bisherige Rechtsprechung.

Schutz der wirtschaftlichen Lebensgrundlage

Das Bundesarbeitsgericht stellt klar:
§ 615 BGB kann grundsätzlich durch vertragliche Vereinbarungen geändert werden. Eine entscheidende Grenze besteht jedoch dort, wo der Kern des Kündigungsschutzes betroffen ist und eine Vereinbarung dazu führen würde, dass Annahmeverzugsansprüche für den Fall einer unwirksamen oder erst später wirkenden Arbeitgeberkündigung im Voraus vollständig ausgeschlossen werden.

Das Gericht begründet dies insbesondere mit dem Zweck der zwingenden Kündigungsschutzvorschriften. Sie sollen nicht lediglich den formalen Bestand des Arbeitsverhältnisses schützen. Das Arbeitsverhältnis bildet vielmehr auch die Grundlage für den Bezug des Arbeitsentgelts und damit die wirtschaftliche Lebensgrundlage des Arbeitnehmers. Damit rückt das Gericht ausdrücklich von seiner früheren Rechtsprechung ab und schließt sich der strengeren Linie des 2. Senats an.

Könnte sich ein Arbeitgeber bereits im Voraus vollständig von Annahmeverzugslohnansprüchen befreien, würde das wirtschaftliche Risiko einer unwirksamen Kündigung auf den Arbeitnehmer verlagert und der gesetzliche Kündigungsschutz teilweise unterlaufen.

Eine entsprechende Gestaltung ist nach Auffassung des BAG gemäß § 134 BGB unwirksam.

Was bedeutet die Entscheidung für die Praxis?

Arbeitgeber können nicht wirksam im Voraus vereinbaren, dass für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung keinerlei Annahmeverzugslohn geschuldet wird.

Das bedeutet allerdings nicht, dass nach jeder unwirksamen Kündigung automatisch Vergütung in voller Höhe für den gesamten Streitzeitraum zu zahlen ist. Ob die Voraussetzungen des Annahmeverzugs erfüllt sind und in welcher Höhe Ansprüche bestehen, ist weiterhin im Einzelfall zu prüfen.

Die Entscheidung zeigt: Arbeitgeber dürfen den gesetzlichen Kündigungsschutz nicht durch Vertragsklauseln wirtschaftlich entwerten.

Im konkreten Verfahren hat das BAG die geltend gemachten Annahmeverzugslohnansprüche nicht abschließend zugesprochen. Über die noch offenen Anspruchsvoraussetzungen und die Höhe muss das Landesarbeitsgericht nach der Zurückverweisung erneut entscheiden.

Urteil

Arbeitgeber können das Gehaltsrisiko einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus vollständig durch arbeitsvertragliche Regelungen auf Arbeitnehmer abwälzen.

Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn kann für diesen Zeitraum bestehen. Die Höhe ist im Einzelfall zu prüfen.

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Quelle:

BAG, Urteil vom 30. Juli 2026 – 2 AZR 91/24
BAG, Beschluss vom 28. Januar 2026 – 5 AS 4/25

Weiterführende Rechtsprechung zum Annahmeverzug nach Kündigung

BAG 5 AZR 127/24: Ein freigestellter Arbeitnehmer muss während der noch laufenden Kündigungsfrist grundsätzlich nicht schon eine neue Beschäftigung aufnehmen, nur um den Arbeitgeber von Vergütungspflichten zu entlasten. Zum Urteil

BAG 5 AZR 108/25: Eine pauschale AGB-Freistellungsklausel für die Zeit nach Kündigung ist unwirksam. Zum Bundesarbeitsgericht