Homeoffice beendet? Arbeitgeber muss seine Entscheidung nachvollziehbar begründen

Viele Betriebs- und Personalräte erleben derzeit eine Entwicklung, die in zahlreichen Betrieben und Dienststellen zu Diskussionen führt: Beschäftigte sollen weniger im Homeoffice arbeiten oder Homeoffice beenden und wieder häufiger im Büro oder in der Dienststelle arbeiten, obwohl Homeoffice oder mobiles Arbeiten über Jahre selbstverständlich waren.

Die Begründung klingt oft ähnlich: Die Zusammenarbeit müsse verbessert, die Kommunikation gestärkt oder die Arbeitsqualität erhöht werden.

Doch reicht eine solche Begründung aus? Mit genau dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Düsseldorf beschäftigen. Das Urteil zeigt: Arbeitgeber dürfen den Arbeitsort grundsätzlich im Rahmen ihres Weisungsrechts festlegen. Sie müssen aber nachvollziehbar darlegen können, warum eine konkrete Präsenzanordnung geeignet und erforderlich ist, das verfolgte betriebliche Ziel zu erreichen.

Streit um die Rückkehr ins Büro

Der Kläger war als IT-Mitarbeiter beschäftigt und arbeitete über Jahre hinweg regelmäßig im Homeoffice. Zuletzt erbrachte er mindestens 50 Prozent seiner Arbeitszeit von zu Hause, insbesondere montags und freitags.

Im Sommer 2025 schränkte der Arbeitgeber diese Möglichkeit erheblich ein. Hintergrund waren nach Darstellung des Arbeitgebers organisatorische und fachliche Mängel sowie Defizite bei Projektsteuerung, Kommunikation und Führung. Eine stärkere Präsenz vor Ort sollte dazu beitragen, diese Probleme zu beheben.

Der Beschäftigte hielt die Anordnung für nicht nachvollziehbar und klagte gegen die Weisung.

Darf der Arbeitgeber Homeoffice beenden?

Zunächst stellte das Gericht klar, dass aus den vorliegenden Regelungen kein genereller Anspruch auf Homeoffice abgeleitet werden konnte. Weder aus den internen Vorgaben des Arbeitgebers noch aus der bisherigen Praxis ergab sich ein dauerhafter Anspruch darauf, die Hälfte der Arbeitszeit von zu Hause aus zu arbeiten. Auch eine betriebliche Übung oder eine verbindliche Gesamtzusage konnte das Gericht nicht erkennen.

Für viele Beschäftigte dürfte diese Aussage wenig überraschend sein: Wer über Jahre im Homeoffice gearbeitet hat, erwirbt dadurch nicht automatisch ein dauerhaftes Recht auf diese Arbeitsform.

Warum die Weisung trotzdem unwirksam war

Damit war der Rechtsstreit jedoch nicht beendet. Das Gericht prüfte anschließend, ob der Arbeitgeber bei seiner Anordnung die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigt hatte (§ 106 GewO).

Genau daran scheiterte der Arbeitgeber. Das Gericht erkannte zwar an, dass ein Arbeitgeber organisatorische Probleme untersuchen, Abläufe verbessern und Arbeitsprozesse überprüfen darf. Auch die Entscheidung, mehr Präsenz zu verlangen, kann grundsätzlich zulässig sein. Im konkreten Fall fehlte jedoch die nachvollziehbare Verbindung zwischen dem behaupteten Problem und der angeordneten Maßnahme.

Mehr Präsenz allein löst nicht automatisch Kommunikationsprobleme

Besonders kritisch sah das Gericht, dass der Arbeitgeber nicht erklären konnte, warum die Anwesenheit des Klägers im Büro die behaupteten Defizite tatsächlich beseitigen sollte.

Ein Teil der Ansprechpartner arbeitete selbst weiterhin überwiegend remote. Kommunikationswege liefen ohnehin digital. Zudem konnte der Arbeitgeber die Arbeitsabläufe des Klägers bereits unabhängig vom Arbeitsort nachvollziehen.

Die Richter stellten deshalb nicht infrage, dass bessere Kommunikation ein legitimes Ziel sein kann. Sie bemängelten vielmehr, dass nicht erkennbar war, wie die konkrete Weisung dieses Ziel tatsächlich erreichen sollte. Nach der Bewertung des Gerichts erschien die Maßnahme daher eher als Entzug eines zuvor gewährten „Privilegs“ beziehungsweise als Sanktion und weniger als sachgerecht begründete Organisationsmaßnahme.

Mit anderen Worten: Eine Präsenzanordnung muss nicht nur ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber muss im Streitfall auch nachvollziehbar erklären können, weshalb sie zur Lösung des konkreten Problems geeignet ist.

Warum das Urteil für Interessenvertretungen wichtig ist

Das Urteil zeigt auch, worauf Betriebsräte bei anderen betrieblichen Anordnungen achten sollten. Es verdeutlicht einen Grundsatz, der bei vielen betrieblichen Maßnahmen eine Rolle spielt: Arbeitgeber dürfen Entscheidungen treffen. Sie müssen diese Entscheidungen aber sachlich begründen können.

Gerade bei organisatorischen Veränderungen, Umstrukturierungen, Anwesenheitsregelungen oder neuen Arbeitsmodellen lohnt sich deshalb ein genauer Blick auf die Begründung: Welche betrieblichen Gründe werden genannt? Welche Interessen der Beschäftigten stehen entgegen? Und besteht tatsächlich ein nachvollziehbarer Zusammenhang zwischen dem behaupteten Problem und der angeordneten Maßnahme?

Für Betriebs- und Personalräte stellt sich daher nicht nur die Frage, ob der Arbeitgeber eine Maßnahme grundsätzlich anordnen kann, sondern auch, wie er sein bestehendes Weisungsrecht im konkreten Fall ausübt.

Besondere Bedeutung für Schwerbehindertenvertretungen

Für Schwerbehindertenvertretungen kann die Entscheidung ebenfalls Anlass sein, Präsenzanordnungen genauer zu betrachten.

Das Urteil selbst betrifft zwar keinen speziellen Fall des Schwerbehindertenrechts. Im konkreten Verfahren spielten jedoch auch gesundheitliche Belastungen des Klägers sowie Reha- und Physiotherapietermine eine Rolle.

Gerade bei schwerbehinderten oder gesundheitlich eingeschränkten Beschäftigten können deshalb zusätzliche individuelle Interessen in die Bewertung einer Präsenzregelung einfließen. Einen eigenständigen Anspruch auf Homeoffice begründet die Düsseldorfer Entscheidung allerdings nicht.

Was Interessenvertretungen jetzt prüfen sollten

Bei einer Änderung bestehender Homeoffice- oder Präsenzregelungen können insbesondere folgende Fragen relevant sein:

• Welche konkreten Gründe nennt der Arbeitgeber für die Änderung?
• Besteht ein nachvollziehbarer Zusammenhang zwischen dem verfolgten Ziel und der angeordneten Maßnahme?
• Wurden die Interessen der betroffenen Beschäftigten angemessen berücksichtigt?
• Gibt es arbeitsvertragliche, betriebliche oder dienstliche Regelungen zum mobilen Arbeiten?
• Bestehen Beteiligungs- oder Mitbestimmungsrechte der Interessenvertretung?

Gerade bei größeren organisatorischen Veränderungen lohnt sich deshalb eine genaue Prüfung der Begründung und der konkreten Ausgestaltung.

Urteil

Ein Arbeitgeber kann den Arbeitsort grundsätzlich im Rahmen seines Weisungsrechts nach § 106 GewO bestimmen, soweit dieser nicht bereits anderweitig festgelegt ist.

Dabei muss der Arbeitgeber die Interessen der Beschäftigten angemessen berücksichtigen.

Wird eine bislang umfangreich gewährte Homeoffice-Tätigkeit eingeschränkt, muss der Arbeitgeber im Streitfall nachvollziehbar darlegen können, weshalb die angeordnete Präsenz geeignet und erforderlich ist, die von ihm angeführten betrieblichen Probleme zu beheben.

Gelingt diese Darlegung nicht, kann die Weisung unwirksam sein.

Arbeitswelt im Wandel aktiv mitgestalten

Mobiles Arbeiten, Homeoffice und digitale Zusammenarbeit verändern viele Betriebe und Dienststellen nachhaltig. Interessenvertretungen sind gefordert, diese Entwicklungen rechtssicher und praxisnah zu begleiten.

Für einen fundierten Einstieg empfehlen wir:

Arbeitsrecht Teil 1

BR 1: Grundlagen der Betriebsratsarbeit

BR 2: Beteiligungsrechte bei Einstellung, Versetzung und bei Kündigung

Homeoffice und mobiles Arbeiten – eine (Not-)Lösung?

Mehr zum Thema: Welche Regeln gelten grundsätzlich bei Homeoffice und mobilem Arbeiten? Einen Überblick zu Weisungsrecht, Arbeitsschutz, Arbeitszeit, Datenschutz und Beteiligungsrechten finden Sie in unserem Beitrag „Homeoffice und mobiles Arbeiten – was ist wichtig zu wissen?“